Verdachtskündigung

Verdachtskündigung ist keine Allzweckwaffe: Ahnungen und Unterstellungen reichen nicht.

In letzter Zeit wird die Verdachtskündigung gelegentlich zweckentfremdet, z.B. wenn Arbeitnehmer streiken oder dem Arbeitgeber unangenehm aufgefallen sind. Doch die Verdachtskündigung ist keine Allzweckwaffe, wenn gerade nicht anderes zur Hand ist. Ein vager Verdacht oder eine gewagte Unterstellung sind nicht der Stoff, aus dem Kündigungen gemacht werden, die der Arbeitsrichter passieren ließe.

Nötig: Dringende und schwerwiegende Verdachtsmomente

Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen auch bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören.

An Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil immer die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger betroffen ist.

Der erforderliche schwerwiegende Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet sein und bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen.

Vermutungen und Ahnungen tragen nicht durch den Kündigungsprozess

Auf bloße mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteil v. 29.11.2007, 2 AZR 724/06). In einem unlängst entschiedenen Fall hat das BAG (Urteil v. 06.09.2007, NZA 2008, 219) entschieden, dass die Wahrscheinlichkeit von einem Drittel für die Täterschaft eines Arbeitnehmers bei gleichzeitig bestehender Wahrscheinlichkeit von zwei Dritteln für seine Unschuld einen ausreichend dringenden Verdacht nicht begründen kann.

So aber nicht: “Einer muss es doch gewesen sein!”

Eine Verdachtskündigung, so das BAG, könne ohnehin nicht mit mathematischen Wahrscheinlichkeitsgraden und Berechnungen begründet werden. In dem zur Entscheidung stehenden Fall stand fest, dass entweder die Klägerin oder eine ihrer beiden Kolleginnen oder mehrere der drei Mitarbeiterinnen im Zusammenwirken Tageseinnahmen unterschlagen hatten. Nachdem der Tathergang nicht aufgeklärt werden konnte, hatte der Arbeitgeber allen drei Mitarbeiterinnen gekündigt. Das sah das BAG deutlich anders.

Straftat muss nicht direkt den Arbeitgeber betreffen

Ob im Falle einer Straftat gerade der Arbeitgeber ihr Opfer ist, ist unerheblich, sofern die Straftat gegenüber einem Dritten zugleich eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis darstellt (BAG, Urteil v. 06.11.2003, NZA 2004, 919). Beispiel: Straftat gegenüber Kollegen oder Geschäftspartnern des Arbeitgebers.

Strafverfahren nicht bindend

Das Arbeitsgericht ist bei seiner Beurteilung der Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht an die Feststellungen eines parallel zum Kündigungsschutzprozess laufenden Ermittlungs- oder Strafverfahrens gebunden. So kommt es für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung gerade auf den “Verdacht” an und nicht auf die Aussichten einer Verurteilung in einem etwaigen Strafverfahren. Der Arbeitsrichter kann aber entscheiden, dass die Ermittlungen abzuwarten sind.

Aufklärung des Sachverhalts

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Möglichen Fehlerquellen muss er nachgehen. Erst wenn der Verdacht nicht ausgeräumt werden konnte, ist eine Verdachtskündigung möglich. Der genaue Umfang seiner Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls (BAG, Urteil v. 29.11.2007, 2 AZR 724/06). Zur Aufklärung des Sachverhalts gehört es auch, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Eine ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene Verdachtskündigung ist – anders als bei einer Tatkündigung – schon allein wegen der fehlenden Anhörung unwirksam. Eine Verletzung der Anhörungspflicht liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitnehmer sich zu den Verdachtsgründen nicht äußern will.

Anhörung des Arbeitnehmers

Im Rahmen der Anhörung des Arbeitnehmers muss der gegenüber dem Arbeitnehmer erhobene Vorwurf so konkret sein, dass sich der Arbeitnehmer darauf substantiiert einlassen kann. Ein schlichtes “Geben Sie es doch zu!” reicht hier nicht aus. Auf der anderen Seite dürfen nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil v. 13.03.2008, 2 AZR 961/06) auch keine überzogenen Anforderungen an die Anhörung gestellt werden. Ausreichend ist danach, wenn der Arbeitnehmer weiß, was ihm vorgeworfen wird und er sich zu den Vorwürfen äußern kann.

Eile geboten

Die Anhörung des Arbeitnehmers muss unter normalen Umständen innerhalb von einer Woche erfolgen. Diese Frist beginnt mit Kenntnis des Arbeitgebers von dem Vorgang, der zur außerordentlichen Kündigung führen könnte, der jedoch erst nach Anhörung des Arbeitnehmers mit der hinreichenden Gewissheit beurteilt werden kann. Während der Regelfrist ist die 2-Wochen-Frist zur Kündigungserklärung gehemmt. Eine Überschreitung dieser Frist ist nur dann gerechtfertigt, wenn erhebliche oder verständige Gründe zur Überschreitung führen. Vor Abschluss der Ermittlungen und der Anhörung des Arbeitnehmers wird die 2-Wochen-Frist zur Kündigungserklärung regelmäßig nicht in Gang gesetzt.