Urlaub

Der Erholungsurlaub des Arbeitnehmers ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Dieser beträgt pro Jahr mindestens 24 Werktage. Werktage sind alle Wochentage außer Sonn- und Feiertage. Häufig wird der Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag individuell oder im Tarifvertrag geregelt. Bei der Beschäftigung von Jugendlichen richtet sich der Erholungsurlaub nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten gilt ein zusätzlicher Erholungsurlaub nach § 125 SGB IX. Daneben regelt § 616 BGB die Freistellung gegen Entgeltfortzahlung aus persönlichen Gründen. Begrifflich versteht man unter Urlaub die zeitweilige Freistellung des Arbeitnehmers von der vertraglichen Arbeitsverpflichtung. Dabei unterscheidet man zwischen dem Erholungsurlaub und den sonstigen Freistellungen. Beim Erholungsurlaub handelt es sich um eine Freistellung gegen Fortzahlung des Arbeitsentgelts zum Zwecke der Erholung. Daneben existieren sonstige Freistellungen, beispielsweise Sonderurlaub, mit oder ohne Entgeltfortzahlung.

Für die Berechnung eines konkreten Urlaubsanspruchs sind die zentralen Entscheidungen BAG, Urteil v. 27.01.1987, 8 AZR 579/84 und BAG, Urteil v. 19.04.1994, 9 AZR 478/92 zu beachten.

Änderung der Rechtslage seit Anfang 2009 durch die Entscheidung des EuGH für den krankheitsbedingten Urlaubsausfall

Der Europäische Gerichtshof hatte entschieden, dass ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes mit dem Gemeinschaftsrecht nicht vereinbar ist.

Diese Entscheidung geht aus der Richtlinie RL 2003/88/EG Art. 7 zu Bundesurlaubsgesetz § 7 Abs. 3. Nach Artikel 7 I, RL 2003/88/EG steht einer nationalen Vorschrift entgegen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitnehmer vollständig oder teilweise krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat.

Es ist ebenfalls unzulässig, wenn dem Arbeitgeber in diesem Fall am Ende des Arbeitsverhältnisses für nicht genommenen Jahresurlaub keine Urlaubsabgeltung gezahlt wird. So entschied der EuGH aufgrund eines Vorlagebeschlusses des LAG Düsseldorfs im Urteil vom 20.01.2009, C-350/06, C-520/06 (LAG Düsseldorf). Der Gerichtshof stellt insbesondere fest, dass einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über einen im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben ist, jede Möglichkeit genommen ist, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen. Das gelte auch für einen Arbeitnehmer, der während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet habe, bevor er krankgeschrieben worden sei. Dies trifft im vorliegenden Fall zu. Der EuGH kommt zu dem Ergebnis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

Abgesehen von der vorherigen “krankheitsbedingten” Fallkonstellation gilt aber weiter: Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des folgenden Jahres gewährt und genommen werden. Dieser ist vom Arbeitnehmer rechtzeitig zu beantragen, damit der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum noch gewähren kann! Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer dürfen Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern. Sollte der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber auf Ersatzurlaub nach dem Übertragungszeitraum. Kann der Urlaub wegen Krankheit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum nicht gewährt werden, verfällt der Urlaubsanspruch. Die Ausschlussfristen in einschlägigen Tarifverträgen sind auch zu beachten, da diese oft gesonderte Regelungen enthalten!

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. D.h. der Arbeitgeber hat diesen an den scheidenden Arbeitnehmer auszubezahlen und entsprechend abzurechnen.

ACHTUNG: Ein Recht des Arbeitnehmers zur Selbstbeurlaubung besteht nicht! Eine Selbstbeurlaubung kann zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Stellt sich der Arbeitgeber absolut gegen die Gewährung des Urlaubs, so ist zu prüfen , ob man nicht unmittelbar arbeitsgerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen kann – fragen Sie mich!